La evaluación del desempeño docente desde las competencias cardinales

143 páginas y anexosEl concepto de calidad docente ha estado en el centro de debate público y académico en las ultimas décadas, poniendo de manifiesto visiones diversas, a veces contrapuestas, acerca de la forma en que se le define. La presente tesis, responde a una investigación especificada dentro de un enfoque cuantitativo no experimental con un nivel de investigación descriptivo, el tipo de muestra que se usa es la denominada muestras no probabilísticas. Su objetivo principal es evaluar la relación que existe entre las competencias cardinales y el desempeño profesional de las docentes de bachillerato del Liceo Santa Mónica, con el fin de generar mejoras en el proceso actual de Evaluación del Desempeño.The concept of teacher quality has been at the center of public and academic debate in recent decades, showing different, sometimes conflicting, views about the way in which it is defined. This thesis, responds to a specified research within a non-experimental quantitative approach with a level of descriptive research, the type of sample used is the so-called non-probabilistic samples. Its main objective is to evaluate the relationship that exists between the cardinal competences and the professional performance of the baccalaureate teachers of the Santa Mónica High School, in order to generate improvements in the current process of Performance Evaluation.Magíster en Evaluación y Aseguramiento de la Calidad de la EducaciónMaestrí

Formación de los supervisores y supervisoras escolares en México. Análisis de necesidades

Este artículo presenta el proceso y los resultados de dos investigaciones1 sobre las necesidades de formación de los supervisores y supervisoras de educación primaria y educación secundaria en cuatro estados de México. Comunica la justificación de las investigaciones y el fundamento que las sustenta. Describe la metodología, organizada mediante cuatro estudios de caso cada una, que se realizaron a través de entrevistas en profundidad, grupos de discusión e informes escritos de personas expertas. Se presentan también las conclusiones más relevantes relacionadas con las competencias que se considera necesario desarrollar en los programas de formación.Aquest article presenta el procés i els resultats de dues recerques sobre les necessitats de formació dels supervisors i supervisores d'educació primària i d'educació secundària en quatre estats de Mèxic. Comunica la justificació de les investigacions i el fonament que les sustenta. Descriu la metodologia, organitzada mitjançant quatre estudis de cas cadascuna, que es van portar a terme a través d'entrevistes en profunditat, grups de discussió i informes escrits de persones expertes. S'hi presenten també les conclusions més rellevants relacionades amb les competències que es considera necessari desenvolupar en els programes de formació.The current paper shows the process and findings of two researches on the training needs of those supervisors who work in primary education or secondary education in four states of Mexico. It describes the theoretical framework and the research method employed, specifically, the case study: four cases of each educational stage. The instruments used to collect the data were in-depth interviews, discussion groups and reports made by experts. Likewise it presents the most significant findings related to the competences that are considered to be essential to gain in training programs

Estimación del desempeño por competencias a partir del perfil de ingreso del personal docente universitario

This present research aims to identify the competences necessary for the effective exercise of university teachers, specifically the key and cardinal competences, so that they are finally integrated into a profile of professional competencies that contribute to improve their performance. This process would allow in addition to assessing the teaching work, identify the skills, skills, talents and experiences among others, which must be presented by a teacher to respond to current university dynamics; assuming the university with this, the management of human talent by competencies, allowing to demonstrate these behaviors of high level, that guarantee the success of its academic activitiesEl presente artículo tiene como propósito identificar las competencias necesarias para el ejercicio efectivo del docente universitario, específicamente las competencias clave y cardinales, para que finalmente se integren en un perfil de competencias profesionales que contribuyan a mejorar su desempeño. Este proceso permitiría además de valorar el trabajo docente, identificaría las habilidades, destrezas, talentos y experiencias entre otros, que debe presentar un docente para responder a la dinámica universitaria actual; asumiendo la universidad con esto, la gestión del talento humano por competencias, permitiendo demostrar estos comportamientos de alto nivel, que garanticen el éxito de sus actividades académicas

Identificación de competencias: una estrategia para la formación en el Espacio Europeo de Educación Superior

The European Higher Education Area brings some changes. Using competencies to describe educational outcomes is one of these. Competencies management has a long tradition at work organizations as a process that improves workers and organizations performance. The knowledge of this experience has provided can now be used to implement the main process –competencies identification, development, and evaluation– at university. However some changes must be done. The reasons for that are described and some solutions are suggested

Trabajo de Investigación previo a la obtención del grado de Magister en Administración de las organizaciones de la Economía Social y Solidaria.

Las competencias laborales aparecen como una alternativa prometedora para las empresas, dando como resultado la formación y capacitación de las personas. La Cooperativa de Ahorro y Crédito Indígena SAC Pelileo Ltda., cuenta con un manual de funciones, filosofía organizacional, objetivos estratégicos y fines sociales, sin embargo no se han identificado las competencias laborales a nivel de organización ni de sus procesos clave, como una herramienta que ayude a su cumplimiento, demostrando de esta manera que sus dirigentes desconocen la capacidad de sus colaboradores al efectuar su actividad en los diferentes puestos de trabajo. El presente estudio tiene como objetivo principal identificar un sistema de competencias laborales a nivel de organización y procesos clave para la cooperativa. Se utilizan métodos de nivel teórico del conocimiento: inductivo-deductivo, método analítico-sintético y el empírico-documental. Se desarrolla un procedimiento metodológico compuesto por tres etapas: análisis de la filosofía de la organización, identificación de las competencias organizacionales, e identificación de las competencias de los procesos clave; obteniendo de esta manera un sistema de competencias laborales, formado por siete competencias cardinales o genéricas, doce competencias específicas a nivel de organización, divididas en dos competencias secundarias, que contienen diez competencias primarias; se identifica cuatro procesos clave: a) captación de fondos, b) operación de crédito, c) tesorería, y d) atención al cliente, que se encuentran formados por competencias macro o core una por cada proceso, además de seis competencias secundarias, y sesenta competencias primarias distribuidas por procesos; se formulan indicadores para las competencias cardinales organizacionales y para las competencias de los procesos clave, con sus respectivas fórmulas de medición

Evaluación del desempeño laboral en el área académica del colegio Mendel sede Umacollo, Arequipa 2019

La tesis que se presenta tiene como título: “Evaluación del desempeño laboral en el área académica del Colegio Mendel sede Umacollo, Arequipa 2019”. La evaluación del desempeño permite calcular el nivel en el que se encuentra cada trabajador sobre el desenvolvimiento de su labor diaria y permite a la organización conocer si se está logrando las metas propuestas. Gracias a esta herramienta se puede realizar un feedback sobre los aspectos evaluados para poder mejorar o potencializar las competencias o conocimientos de los trabajadores. En el capítulo 1 se presenta la descripción del problema, planteamiento del problema, objetivos y las razones del porqué se realizó la investigación. En el capítulo 2 se detalla los trabajos realizados sobre el tema de estudio, aportes teóricos de autores, estado del arte y la operacionalización de las variables. En el capítulo 3 se explica el tipo y nivel de investigación, ámbito de estudio, el total de la población, cantidad de docentes encuestados, la técnica e instrumento utilizado. En el capítulo 4 se muestra los resultados e interpretación de la encuesta que se aplicó a 34 docentes (autoevaluación), así como los resultados de la encuesta que coordinación utilizó para evaluar a sus trabajadores. En el capítulo 5 se encuentra un análisis con tres trabajados de investigación donde se comparan los resultados. El desempeño laboral del área académica es bueno (64,7%), los docentes tienen un grado B de competencias (73,5%) y el nivel de conocimiento es muy bueno (64,7%).Trabajo de investigaciónCampus Arequip

Implementación del modelo de gestión de talento humano por competencias en una universidad de Lima Metropolitana

This article is a work proposal that aims to describe the methodology proposed by the Management of Personnel Management from a university in Lima, to implement a management model based on competencies which traceability involves various technical HR processes practiced in the organization and is aligned to institutional outcomes defined in the balance score card. In order to do it, various literature sources were consulted, and the websites of the top ten universities worldwide to identify benchmarks were visited. Generic skills, competencies level, specific skills, competencies dictionary and graduation for each of the managements, occupational categories and administrative headquarters of the University: as a result, the following definitions and elements were obtained. In this way, the institution develops a tool to guide how and to what extent human resources should have and develop skills to achieve specific organizational results.El presente artículo tiene por objetivo describir la metodología planteada por la Gerencia de Gestión de Personas de una universidad de Lima Metropolitana para implementar un modelo de gestión basado en competencias, cuya trazabilidad involucre los diversos procesos técnicos de recursos humanos practicados en la organización y se encuentren alineados a los resultados institucionales definidos en el planeamiento estratégico. Para ello se consultó diversas fuentes bibliográficas y se visitó las páginas web del top ten de universidades a nivel mundial, a fin de identificar puntos de referencia. Como resultado de ello se obtuvieron las siguientes definiciones y elementos: competencias genéricas, competencias de nivel, competencias específicas, diccionario y graduación de competencias para cada una de las direcciones, gerencias, jefaturas y categorías ocupacionales administrativas de la universidad. De esta manera, la institución desarrolló una herramienta para orientar cómo y en qué medida los recursos humanos de en contar y desarrollar competencias para que se alcancen específicos resultados institucionales.El presente artículo tiene por objetivo describir la metodología planteada por la Gerencia de Gestión de Personas de una universidad de Lima Metropolitana para implementar un modelo de gestión basado en competencias, cuya trazabilidad involucre los diversos procesos técnicos de recursos humanos practicados en la organización y se encuentren alineados a los resultados institucionales definidos en el planeamiento estratégico. Para ello se consultó diversas fuentes bibliográficas y se visitó las páginas web del top ten de universidades a nivel mundial, a fin de identificar puntos de referencia. Como resultado de ello se obtuvieron las siguientes definiciones y elementos: competencias genéricas, competencias de nivel, competencias específicas, diccionario y graduación de competencias para cada una de las direcciones, gerencias, jefaturas y categorías ocupacionales administrativas de la universidad. De esta manera, la institución desarrolló una herramienta para orientar cómo y en qué medida los recursos humanos de en contar y desarrollar competencias para que se alcancen específicos resultados institucionales

Gestión por competencias y gestión administrativa en el Gobierno Regional del Callao, año 2018

La presente investigación titulada: Gestión por competencias y gestión administrativa en el Gobierno Regional del Callao, año 2018, tuvo como objetivo general determinar la relación de la gestión por competencias con la gestión administrativa del Gobierno Regional del Callao, año 2018 El método empleado fue hipotético deductivo, el tipo de investigación fue básica, de nivel correlacional, de enfoque cuantitativo; de diseño no experimental: transversal. La muestra estuvo por 278 empleados y el muestreo fue de tipo probabilístico. La técnica empleada para recolectar información fue la encuesta y los instrumentos de recolección de datos fueron los cuestionarios que fueron debidamente validados a través de juicios de expertos y determinado su confiabilidad a través del estadístico de fiabilidad Alfa de Cronbach. Se logró determinar la relación entre la gestión por competencias y la gestión administrativa en el Gobierno Regional del Callao en el periodo 2018, cuyo resultado fue según el Rho de Spearman de 0.768 considerada como correlación directa alta, se concluye que las dos variables están directamente relacionadas. Es decir, en la medida que la gestión por competencias sea eficiente, la gestión administrativa también será eficiente

Estructura de un modelo de gestión del talento humano basado en competencias para la Corporación Instituto de Administración y Finanzas CIAF en la ciudad de Pereira

En esta investigación se construye un modelo de gestión del talento humano basado en competencias para la Corporación Instituto de Administración y Finanzas CIAF, la cual es una Institución de Educación Superior de carácter técnica profesional redefinida por ciclos propedéuticos, con 47 años de trayectoria en la región. Para lograr el objetivo general, se inició con un estudio que permitiera diagnosticar elementos importantes sobre el estado actual de los procesos, procedimientos y actividades de la gestión del talento humano en CIAF, además de la identificación de las competencias tanto cardinales como las específicas gerenciales y las específicas por área; por lo cual se realizó trabajo de campo, recolectando información mediante técnicas de recolección de información como la entrevista, la encuesta y revisión de documentación; las cuales se aplican mediante instrumentos de recolección como el cuestionario, guía de entrevista y lista de chequeo; instrumentos aplicados a los procesos, los docentes y al personal administrativo de la institución.Posteriormente se realizó un análisis de la información recolectada, el cual permitió determinar los procesos y las competencias que conformarían el modelo de gestión del talento humano para CIAF. Los procesos fueron documentados, las competencias se agruparon en un diccionario de competencias institucional, dividido a su vez en tres diccionarios de competencias: Diccionario de competencias cardinales, diccionario de competencias específicas gerenciales y el diccionario de competencias específicas por área

Diseño de una propuesta pedagógica para la construcción de competencias y estándares para el área de educación física en el grado segundo 2 de la jornada tarde Institución Educativa Inem Felipe Pérez en Pereira

El presente proyecto contiene una propuesta de estándares y competencias en el área de educación física para grado segundo en el colegio INEM Felipe Pérez de la ciudad de Pereira; se hace oportuno aclarar que en el producto de esta investigación se entienden los estándares como criterios claros y públicos que permiten conocer cuál es la enseñanza que deben recibir los estudiantes; y las competencias asumidas desde el concepto de competencia motriz, como un proceso dinámico y complejo caracterizado por una progresión de cambio en el control de uno mismo y de sus acciones con otros y con los objetos del medio. Uno de los objetivos trazados de esta propuesta es formar parte de un macroproyecto que involucra los estándares y competencia en todos los niveles de la básica primaria desde transición hasta quinto para el contexto de Pereira, dotando así a los docentes especializados en el área de educación física de derroteros para evitar la dispersión de criterios y permitir que los estudiantes en diferentes contextos regionales, transiten por caminos hacia el logro de competencias específicas; para lograr este cometido se comprenden cinco elementos conceptuales de la educación física como son esquema corporal, espacio-tiempo, capacidades condicionales, capacidades coordinativas y destrezas elementales los cuales hacen parte de la etapa uno del macro-proyecto. La razón por la cual se trabajan solo estos cinco elementos es porque tienen correlación entre la teoría, además porque el plan pedagógico sería muy extenso y por la aplicación en el contexto. Los elementos conceptuales anteriormente mencionados se miden a través de un pre-test el cual contiene actividades donde los 31 niños de grado segundo del colegio INEM Felipe Pérez (grupo experimental) y los 37 niños del María Dolorosa (grupo control), se les evalúa su nivel de desempeño de acuerdo a las valoraciones 0, 1, 3 y 6